Comment évaluer un candidat lors des tests de recrutement ?

Lorsqu’on procède à un recrutement, le CV et la lettre de motivation sont généralement les documents les plus sollicités. Cependant, afin d’éviter les mauvais choix, les recruteurs peuvent également utiliser des tests de recrutement pour évaluer les compétences des candidats.

Quels types de tests existent ? Quels sont leurs points forts ? Et quels aspects faut-il surveiller attentivement ?

Les diverses épreuves de sélection lors du recrutement

Il existe une variété de tests utilisés dans le processus de recrutement tels que le test de personnalité, le test psychotechnique et le test de compétences.

Ces tests sont conçus pour évaluer les aptitudes des candidats en termes de connaissances, de compétences techniques et de compétences comportementales. Ils constituent un outil complémentaire pour la sélection et l’évaluation des profils. Les évaluations peuvent prendre différentes formes, qu’elles soient préparées ou non, et peuvent inclure des exercices à réaliser pendant l’entretien ou à effectuer chez soi, individuellement ou en groupe.

D’après une étude de l’Apec, les mises en situation professionnelle sont utilisées par 31% des recruteurs pour les postes de cadres et de jeunes diplômés, dans tous les secteurs. Il s’agit du test le plus couramment utilisé, suivi des tests de personnalité (22%), des tests de langues (21%) et des tests psychotechniques (18%).

Voici les différentes catégories de tests utilisées :

• Les tests de personnalité : Ces tests visent à évaluer les compétences comportementales du candidat, sa personnalité et sa manière d’agir. Parmi les tests les plus couramment utilisés figurent le MBTI, PAPI ou SOSIE. Ils permettent de vérifier si le candidat possède les traits de personnalité correspondant aux exigences du poste et à la culture de l’entreprise.
• Les tests psychotechniques : Ils sont utilisés pour évaluer les capacités logiques d’un candidat. Le recruteur peut évaluer ses compétences de raisonnement à travers des exercices tels que des suites logiques, des jeux de dominos ou des matrices progressives.
• Les tests de compétences : Cette catégorie regroupe divers tests tels que des études de cas, des tests de langue, des tests d’orthographe ou des mises en situation. Les candidats sont évalués sur leurs compétences techniques spécifiques au métier, tels que la rédaction, la vente de produits ou la maîtrise d’un langage de programmation.
• Les tests hybrides : Des logiciels ont été développés pour concevoir des tests qui combinent l’évaluation de la personnalité et des aptitudes des candidats. La solution de notre partenaire AssessFirst permet d’évaluer la motivation, la personnalité et les compétences des candidats.

Les évaluations peuvent adopter différentes modalités, notamment des sessions de groupe ou des tests sous forme de jeux. Les sessions de recrutement ou les centres d’évaluation (assessment center) réunissent plusieurs candidats lors d’une même session afin de les évaluer selon les mêmes critères. L’objectif est d’évaluer les compétences comportementales des participants.

Ces sessions prennent la forme de jeux de rôles, d’exercices de présentation, etc. Elles permettent d’accroître l’efficacité et la rapidité des processus de recrutement, notamment lorsqu’il y a un grand nombre de postes à pourvoir. Elles durent généralement une demi-journée, voire une journée au maximum. Une nouvelle approche est apparue avec la gamification du recrutement, qui intègre des techniques de jeu. L’escape game, le serious game et le hackathon font partie des exemples de jeux proposés aux candidats.

D’un point de vue légal, il est important de prévenir le candidat à l’avance car il a le droit de refuser de passer le test. Le recruteur doit obtenir le consentement du candidat. Les tests sont relativement flexibles, mais les demandes doivent être pertinentes par rapport au poste à pourvoir et aux responsabilités à assumer. Une fois le test terminé, le recruteur doit communiquer les résultats aux participants. Il est également crucial de maintenir la confidentialité de ces résultats et de ne pas les divulguer publiquement.

Les tests exigent un investissement en temps tant pour le candidat que pour le recruteur, et il est nécessaire de décider à quel moment du processus de recrutement il convient d’intégrer cette étape. En collaboration avec le responsable opérationnel, il est essentiel de définir la nature du test et les critères d’évaluation en fonction du poste proposé.

Ainsi, il est important de prévoir les éléments techniques en amont afin de choisir le test approprié :

• Quelle compétence souhaite-t-on évaluer ?
• Sous quelle forme l’exercice sera-t-il présenté ?
• Qui sera impliqué ?
• Combien de temps sera consacré au test ?
• À quel stade du processus de recrutement faut-il inclure cette étape ?
• Quels seront les éléments du brief ?
• Comment sera effectué le retour d’information (feedback) ?

Les bénéfices

Une évaluation concrète des compétences

Grâce à cette étape, le recruteur acquiert une connaissance approfondie du candidat en évaluant concrètement ses compétences, au-delà des discours présentés dans la lettre de motivation ou lors de l’entretien. Cela permet d‘accroître l’objectivité du recruteur, par exemple en sélectionnant le candidat en fonction des résultats d’un exercice pratique, ce qui permet de faire la distinction entre deux candidats.

Une projection du candidat dans son futur poste

Lorsqu’un candidat réalise un exercice pratique lié au poste proposé, il accomplit une mission qui fait partie intégrante du travail. Cela lui permet d’évaluer si la mission lui convient et s’il se voit occuper ce poste dans le futur. Cette étape révèle également un certain niveau d’engagement de la part du candidat. Si l’exercice est courant au sein de l’entreprise, cela crée un lien commun entre les employés et favorise un sentiment d’appartenance. Cette étape laissera une marque chez le candidat.
Le test offre au candidat l’opportunité de se mettre en avant et de se valoriser de manière différente que par le biais du CV. Même si la réponse à l’évaluation est négative, celle-ci sera néanmoins bénéfique pour le candidat, car il aura acquis une meilleure connaissance de ses compétences.

Une adaptation aux besoins des recruteurs

Avec la multitude de tests de recrutement disponibles, il est possible d’adapter facilement la forme de l’exercice afin de refléter au mieux les situations réelles rencontrées dans le métier concerné.

Les aspects à prendre en compte

La durée du processus de recrutement

Il est essentiel de veiller à ce que le processus de recrutement ne soit pas excessivement long. Un trop grand nombre d’étapes pourrait dissuader les candidats et entraîner des pertes. Selon une étude de Michael Page, un candidat sur trois a déjà abandonné le processus de recrutement pour un poste convoité en raison de sa durée excessive. Il est important de réduire les délais en sélectionnant les étapes les plus cruciales.

Du point de vue de l’entreprise, il convient de prendre en compte le temps nécessaire pour analyser les tests et présenter les résultats. Il est primordial d’être en mesure de fournir un retour aux candidats.

L’expérience du candidat

Il est essentiel de concevoir une expérience globalement positive pour les candidats tout au long du processus de recrutement. Les candidats s’investissent davantage et ont des attentes élevées. Il est important d’informer tous les candidats des résultats et de leur fournir des explications. Les candidats qui sont refusés peuvent ressentir de la frustration s’ils ne comprennent pas la décision prise, ce qui peut avoir un impact sur votre marque employeur.

Le consentement des participants et l’utilisation des tests

Certains candidats peuvent ne pas apprécier d’être évalués pendant le processus de recrutement, ce qui peut leur donner l’impression d’un manque de confiance. Cela peut constituer un obstacle pour certaines personnes. Les tests utilisés doivent être adaptés au poste, au niveau de qualification et au secteur de l’entreprise. La forme d’évaluation doit tenir compte du fait qu’il s’agit d’un exercice réalisé sur le temps libre et non rémunéré. Lorsqu’il s’agit de cas pratiques, le travail effectué par le candidat ne doit pas être utilisé si le candidat n’est pas retenu, afin d’éviter toute situation de travail dissimulé.

Pour récapituler :

• Les tests de recrutement sont un outil complémentaire utilisé par les recruteurs pour évaluer et sélectionner les candidats, en complément des techniques habituelles.
• Il existe différentes modalités de tests, permettant de s’adapter au poste et au contexte spécifique du recrutement.
• Il est important de prendre en compte les aspects légaux et techniques de l’exercice lors de la mise en place des tests.
• Une attention particulière doit être portée à l’expérience candidat tout au long du processus de recrutement, en veillant à offrir une expérience positive.