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Diversité et Inclusion : ces dernières années, ces mots ont commencé à apparaître dans le langage des plus grandes entreprises internationales. Celles-ci ont compris les avantages d’une main-d’œuvre diversifiée et d’une culture inclusive. Quels sont ces avantages ? Ou en sommes-nous en France en matière de diversité ? Comment s’appuyer sur le recrutement et les ATS pour mettre en place une stratégie favorisant la diversité et l’inclusion ? Découvrez-le dans notre article.

La diversité et l’inclusion en entreprise

Malgré une prise de conscience depuis plusieurs années, le monde de l’entreprise reste encore très inégalitaire. Que ce soit sur l’égalité homme-femme ou sur l’intégration des minorités, il reste de nombreux progrès à faire et les discriminations restent nombreuses. Des dispositifs tels que le CV anonyme et le recrutement à l’aveugle font ainsi débat au sein de la société mais sont encore peu pratiqués par les entreprises.

Pourtant, la diversité dans le monde du travail est loin d’être un handicap pour une entreprise.

Quels sont les avantages de la diversité dans l’entreprise ?

Selon les dernières études, les entreprises qui favorisent la diversité et l’inclusion gagnent davantage en termes de chiffre d’affaires, d’attraction et de rétention des talents.

Les différences, source de performance

Au-delà des questions de responsabilité sociale, les différences sont sources de richesse.

L’intégration de jeunes diplômés d’origine étrangère, apporterait différents avantages :

  • Meilleure compréhension de certains produits ou marchés par une connaissance approfondie des différentes cultures qui permettent de mieux comprendre les cibles
  • Favoriser l’innovation et la créativité grâce aux différences de chacun
  • Faciliter le développement à l’international grâce à un personnel multilingue avec une connaissance des différentes cultures et spécificités des marchés.
  • La valorisation des différences est source de cohésion interne et renforce la motivation des salariés ainsi que le sentiment d’appartenance

Loi française et la diversité

La loi française soumet aujourd’hui les entreprises à plusieurs obligations.

  • Non-discrimination : l’employeur a l’obligation de baser ses décisions uniquement sur le critère de la compétence professionnelle.
  • Egalité professionnelle et emploi des seniors : les entreprises d’au moins 50 salariés s’exposent à une pénalité qui équivaut à 1 % de la masse salariale lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord en la matière.
  • Handicap : les entreprises d’au moins 20 salariés doivent compter dans leurs effectifs 6 % de travailleurs handicapés sauf s’ils réunissent une de ces deux conditions :
  • ils ont un accord de branche ou de groupe prévoyant la mise en œuvre d’un programme en faveur des travailleurs handicapés
  • Ils versent une contribution annuelle à l’AGEFIPH.

Le recrutement, 1ère étape pour accroître la diversité

Modifier les mentalités en profondeur

Compte tenu des avantages de la diversité sur la performance des entreprises, comment les entreprises peuvent-elles adopter ces pratiques et aller au-delà des préjugés ? Tout d’abord, il s’agit d’un changement de mentalités qui doit réduire en profondeur les préjugés de chacun au sein de l’entreprise, à commencer par l’équipe des ressources humaines au cœur du recrutement.

Les recruteurs peuvent en effet avoir des préjugés inconscients qui les amènent à écarter directement par exemple des candidats d’origine étrangère ou les femmes pour certains postes considérés plus masculins. Dans 42% des cas, un recruteur décide de sélectionner un candidat particulier non pas sur la base de faits objectifs, mais sur la base d’idées reçues et de stéréotypes. L’une des distorsions les plus courantes est le biais de similarité, qui pousse le sélecteur à embaucher des personnes qui lui ressemble par leur origine, leur âge, leur formation, etc…

Ces politiques discriminantes sont souvent inconscientes, raison pour laquelle ont été récemment développées des pratiques telles que le recrutement à l’aveugle, une technique de sélection dans laquelle certaines informations sur les candidats sont omises, telles que le nom, le sexe, l’origine …

Éliminer les préjugés grâce à un ATS

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Des études récentes ont démontré que l’intelligence artificielle peut augmenter le parti pris inconscient du recruteur, comme l’a récemment montré le cas recensé chez Amazon dont le logiciel de recrutement basé sur l’IA discriminait les femmes. En effet, leur logiciel tenait compte de la pré-dominance des candidats masculins dans le secteur tech et écartait alors automatiquement les CV féminins pour certaines postes comme l’explique cet article.

Pourtant, la technologie utilisée à bon escient peut venir au secours des entreprises qui souhaitent agir sur les préjugés de leurs employés.  Une configuration non standard du logiciel de recrutement, par exemple, déjà utilisée par un grand nombre d’entreprises, pourrait résoudre le problème pour de nombreuses entreprises. Un logiciel tel que GestMax, peut être configuré de manière à masquer certaines informations au recruteur, en fonction du facteur de diversité que vous souhaitez augmenter au sein de votre entreprise.

Par exemple, si vous souhaitez favoriser la parité hommes- femmes et que les données montrent que la plupart des candidats sélectionnés par un recruteur spécifique sont des hommes, vous pouvez configurer votre ATS en masquant le champ « genre » pour cet utilisateur.


Conclusion

Ainsi, les entreprises ont tout à gagner à amener davantage de diversité au sein de leurs équipes. Les recruteurs sont les premiers concernés et doivent peu à peu changer leurs pratiques pour favoriser les différences et l’égalité hommes-femmes au sein de leur personnel. Les mentalités doivent ainsi changer en profondeur pour faire tomber les préjugés et stéréotypes ancrés de façon inconsciente. La technologie et les ATS peuvent les accompagner en ce sens s’ils sont utilisés à bon escient.

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