Gestion des talents, les bonnes pratiques RH

Le monde professionnel évolue rapidement et de nouveaux métiers apparaissent en permanence, c’est pourquoi la gestion des talents est devenu un enjeu majeur pour l’entreprise.

Pour traverser ses bouleversements tout en restant compétitive, les entreprises doivent être capable de créer une gestion optimale de ses talents.
Avec un processus RH orienté collaborateur et fluide, le but est surtout d’avoir la capacité de pouvoir anticiper les changements à venir dans la sérénité.

• Quels sont les enjeux et les avantages pour l’entreprise et les collaborateurs ?
• Comment réussir sa stratégie de gestion de talents ?
• Quels sont les leviers et les bonnes pratiques ?

Tout d’abord définissons la gestion de talents

La gestion des talents ou « talent management » est un des piliers de la politique RH. Elle est un levier stratégique dans la gestion d’entreprise pour rester compétitif.
Son objectif est de faire le lien entre stratégie globale et compétences de l’organisation, elle correspond à l’ensemble des actions RH ayant pour but de développer l’attractivité, l’intégration et la rétention de collaborateurs à forte valeur ajoutée.

Quels enjeux pour la gestion des talents

Tout le concept de gestion des talents repose sur 3 fondamentaux : recrutement, fidélisation et développement

1. Le recrutement de talent

Lorsque le marché est particulièrement tendu comme en ce moment, il est primordial de repérer les compétences clés grâce à une marque employeur. Une marque employeur distinctive passe par certains leviers RH :

• Mettre en place des entretien candidats qualitatifs
• Proposer un onboarding engageant
• Miser sur l’accompagnement des candidats

2. La fidélisation des talents

Les collaborateurs vont demander plus concernant leur projet et leur développement professionnel.

Ils veulent devenir acteurs de leur vie professionnel et s’engager dans la politique RH. La solution pour les équipes RH, c’est de comprendre ces besoins et équiper les collaborateurs pour proposer une gestion RH collaborative et tournée vers les compétences.

Il faut donc s’organiser pour leur donner plus la parole, améliorer la mobilité interne pour pouvoir développer leur engagement, mettre en place un management adéquat, des outils RH collaboratifs, voir des systèmes de feedback.

3. Le développement des talents

L’objectif est de détecter les compétences existantes au sein de l’entreprise mais également de mener un recensement des compétences clés pour demain.
Il faut donc passer par une politique de formation alliant souhaits des salariés et directives de l’organisation.

Les outils concernant l’évaluation de la performance ainsi que les people review (temps d’échange entre le Management et la Direction sur le potentiel et les perspectives de développement de carrière des collaborateurs identifiées comme clés pour l’entreprise) sont donc très important pour alimenter cette démarche.

L’identification de vos talents

La perception du talent en entreprisse a évolué, cela englobe l’utilisation de connaissances et compétences particulières au service du potentiel individuel.

Le talent est donc à tous les niveaux de l’entreprise, ce n’est plus une stratégie réservée à une population « haut de gamme ». Elle s’inscrit dans une approche moins élitiste, l’idée est d’investir dans le développement de chacun.

Cependant une gestion de compétence digne de ce nom doit prendre en compte le coté stratégique, c’est-à-dire définir, identifier et développer le talent en phase avec ses propres enjeux stratégiques et économiques. Il faudra donc forcément un arbitrage entre les compétences internes et externes, ce qui aura une incidence sur les politiques de mobilité de recrutement et de formation.

Une bonne gestion des talents, quels avantages ?

Il existe plusieurs avantages à mieux gérer les talents, tout d’abord d’un point de vue financier, car cela va baisser vos coûts de recrutement. Une entreprise qui sait repérer, promouvoir et fidéliser ses talents va avoir beaucoup moins de turn-over. Cela va avoir également un effet bénéfique sur la marque employeur de l’entreprise.

Un candidat a beaucoup plus de chance de rejoindre une entreprise qui valorise le potentiel individuel. C’est une forme de reconnaissance qui reflète une culture de l’intelligence collective, qui est un facteur clé de motivation et de croissance. Sans oublier que s’appuyer sur les compétences clés accélère l’avantage concurrentiel de l’entreprise.

Enfin, une bonne gestion des talents va transformer le management, les managers vont être plus incités à écouter, encourager les équipes. Et les équipes inspirées par un leadership sont de fait plus soudées, motivées et autonomes, c’est un cercle vertueux.

L’impact de la gestion des talents sur la marque employeur

Le trio « Formation – reconnaissance – valorisation » est indéniablement un outil formidable de fidélisation et d’attractivité des talents. Cela va permettre un renforcement de votre marque employeur, tant sur l’aspect externe (recrutement) que sur l’aspect interne (engagement). Il faut donc s’appuyer sur des outils et une démarche RH autour de trois thèmes :

• Identifier des talents
• Accélérer leur développement
• Mettre en avant de parcours individualisés de développement

Si cette politique de talents est bien mise en avant et communiquée auprès des candidats et des salariés, elle peut devenir une véritable « vitrine » RH pour la marque employeur.

La fidélisation, mode d’emploi

Pour bâtir une gestion des compétences qui va favoriser la rétention des talents, il existe différents outils. Dans un premier temps, les politiques de développement RH doivent monter en puissance autour des filières métiers mais également la création d’écoles internes ou bien l’intrapreneuriat.

Un des piliers de l’engagement est également l’Onboarding, il s’agit d’une étape clé de l’expérience collaborateur, pour accélérer la montée des compétences il se doit d’être le plus immersif possible.

C’est ensuite les politiques de formation qui vont avoir une grande importance pour le développement des compétences, en étant le plus possible accessibles et individualisées. Seul un outil RH va permettre cette approche en agglomérant les données RH, en les traitant et les individualisant.

Ceci va permettre de créer des trajectoires RH motivantes, la mobilité, les programmes spécifiques répondent à ce besoin d’engagement. Une nouvelle fois les outils RH vont favoriser les services carrière « à la carte » dans lesquels les politiques de talents doivent se spécialiser car c’est un vrai point fort pour maintenir l’engagement.