Comment bien évaluer un candidat ?
Découvrez le test psychotechnique recrutement, le test de personnalité et le test de compétence
Pour un recrutement, le CV et la lettre de motivation sont des éléments incontournables. Mais pour limiter les erreurs de recrutement, des tests de recrutement peuvent être mis en place pour être sûr des compétences réelles des candidats.
Quel type de tests existe-t-il, quels en sont les avantages, c’est ce que nous allons essayer de résumer dans cet article.
Les différents tests de recrutement
Il existe différents tests pour évaluer les compétences des candidats, test psychotechnique, test de personnalité, test de compétences…
Les recruteurs cherchent à vérifier les savoir-faire, les savoir-être de leurs futurs collaborateurs grâce à cet outil complémentaire d’évaluation et de sélection.
Ces évaluations peuvent avoir différentes formes, comme par exemple des exercices à réaliser seul chez soi ou bien pendant l’entretien, avec ou sans préparation, seul ou à plusieurs…
Selon l’APEC, les recruteurs ont recours, tous secteurs confondus, à des mises en situation professionnels dans 31% des cas, c’est le test le plus répondu devant les tests de personnalité, de langue et psychotechniques.
Les différents tests en détail
- Test de personnalité : Ils vont permettre l’évaluation des soft skills, de la personnalité du candidat, les plus reconnus sont le PAPI, le MBTI ou le SOSIE. Ces tests vont permettre de connaître le savoir-être du candidat et vérifier sa compatibilité avec l’Entreprise.
- Test de compétences : Il peut s’agir de tests de langue, d’orthographe, des mises en situation ou des études de cas.
- Test psychotechnique : il s’agit d’évaluer les capacités logiques du candidat, par exemple une suite logique, une matrice progressive
Les avantages
- Evaluer concrètement les compétences
Le recruteur va pouvoir évaluer les compétences au-delà du simple CV et lettre de motivation ou d’un entretien et donc avoir une meilleure connaissance du candidat.
- Permettre au candidat de se projeter
En réalisant un exercice pratique en lien avec son futur poste, le candidat va pouvoir évaluer si le poste lui convient et éventuellement se projeter.
Les points à surveiller
1.La longueur du processus recrutement
Si le nombre d’étapes est trop important, vous risquez de perdre des candidats, faites en sorte de réduire le processus en gardant uniquement les étapes les plus importantes.
Pour l’entreprise, vous devez être en mesure de faire un retour rapide des tests et de ses résultats au candidats.
2. L’expérience candidat
Vous devez garder à l’esprit que l’expérience candidat doit rester positive durant tout le processus, le candidat s’impliquera davantage. Il faudra être en mesure de fournir des résultats mais surtout une explication de ces résultats. Des candidats refusés qui ne comprennent pas votre décision pourraient avoir, à terme, des retombées négatives sur votre marque employeur.
3. Accord et confiance
Certains candidats peuvent être amenés à penser que vous ne leur accordez pas assez de confiance si vous leur demander de passer un test, cela peut même constituer un frein chez certaines personnes, à vous donc d’être plus pédagogique pour expliquer la nécessité de tests.
Résumons
- Les tests de recrutement sont des outils d’évaluation complémentaires aux techniques habituelles.
- Les différents types de tests existant permettent de s’adapter aux contextes du recrutement.
- Les caractéristiques techniques et légales doivent être prises en compte.Tout au long du processus, l’expérience candidat doit être privilégiée.
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